工業與組織心理學（IO 心理學）「將心理科學的視角聚焦於人類生活的一個關鍵方面，即他們的工作生活。一般來說，IO 心理學的目標是更好地理解和優化效率、健康和良好的狀態。[ 1 ]它是心理學中的應用學科，也是一個國際專業。 IO心理學在英國也被稱為職業心理學，在澳洲和紐西蘭也被稱為組織心理學，在整個歐洲和巴西也被稱為工作和組織（WO）心理學。工業、工作和組織 (IWO) 心理學是一個更廣泛、更全球化的科學和專業術語。[ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]
IO心理學家接受了科學家-從業者模型的訓練。作為一個應用心理學領域，該學科涉及研究和實踐，IO 心理學家將心理學理論和原則應用於組織及其內部的個人。[ 5 ]它們透過提高員工的工作績效、福祉、積極性、工作滿意度以及健康和安全，為組織的成功做出貢獻。 [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]
IO 心理學家對員工的態度、行為、情緒、動機和壓力進行研究。該領域關注的是如何透過招募流程、培訓和發展計劃、360 度回饋、變革管理以及其他管理系統和其他幹預措施來改善這些事情。[ 9 ] IO心理學研究與實踐也包括工作與非工作的介面，例如選擇和過渡到新職業、職業倦怠、失業、退休以及工作與家庭的衝突與平衡。[ 10 ] [ 11 ]
IO心理學是美國心理學會（APA）認可的17個專業專業之一。[ 12 ]在美國，該專業由 APA 第 14 部門代表，正式名稱為工業和組織心理學協會(SIOP)。[ 13 ]類似的IO心理學協會在許多國家都可以找到。 2009 年，組織心理學聯盟成立，它是來自世界各地的工作、工業和組織心理學學會和「網路合作夥伴」的聯盟。[ 14 ] [ 15 ] [ 16 ]
國際的
IO 心理學是一門國際科學和專業，根據世界地區的不同，它有不同的名稱。在北美、加拿大和南非，使用「IO」心理學這個名稱；在英國，該領域被稱為職業心理學。在英國，職業心理學是「執業心理學家」職業中的九個「受保護頭銜」之一。該專業由健康與護理專業委員會監管。[ 17 ]在英國，包括職業心理學在內的心理學研究生課程均獲得英國心理學會的認可。
在歐洲，擁有工作和組織心理學專業EuroPsy證書的人是完全合格的心理學家和工作心理學領域的專家。[ 18 ] [需要更好的來源]達到 EuroPsy 標準的工業和組織心理學家記錄在歐洲心理學家名錄中。 IO心理學是歐洲三大心理學專業之一。
在澳大利亞，「組織心理學家」這個頭銜受法律保護，並受澳洲健康從業者監管機構（AHPRA）監管。組織心理學是澳洲心理學實踐專家認可的九個領域之一。[ 19 ]
在南非，工業心理學是由南非衛生專業委員會（HPCSA）監管的心理學家職業註冊類別。[ 20 ]
2009 年，組織心理學聯盟成立，它是來自世界各地的工作、工業和組織心理學協會和「網路合作夥伴」的聯盟。[ 21 ] 2021年，英國心理學會（BPS）職業心理學部（DOP）和澳洲心理學會（APS）組織心理學院加入該聯盟。該聯盟目前擁有代表工業、工作和組織心理學以及來自澳洲、英國、巴西、加拿大、智利、歐洲、德國、香港、日本、荷蘭、紐西蘭、新加坡、南非和美國的工業、工作和組織心理學以及IWO心理學家的成員組織。[ 14 ]
歷史概覽
IO心理學的歷史發展在美國、英國、[ 22 ]澳洲、德國、荷蘭[ 23 ]以及羅馬尼亞等東歐國家是平行的。[ 24 ] IO 心理學的根源幾乎可以追溯到心理學作為一門科學的開端，當時Wilhelm Wundt於 1879 年在德國萊比錫建立了第一個心理實驗室之一。 1880 年代中期，馮特培養了兩位心理學家，雨果·明斯特伯格 (Hugo Münsterberg)和詹姆斯·麥基恩·卡特爾 (James McKeen Cattell)，他們對IO 心理學的出現產生了重大影響。[ 25 ]第一次世界大戰推動了英國和美國該領域的同時發展。[ 26 ] IO心理學的創始人之一蒙斯特伯格寫道：「我們的目標是勾勒出一門介於現代實驗室心理學和經濟學問題之間的新科學的輪廓：系統地進行心理實驗商業和工業服務」（第3頁）。[ 27 ]
卡特爾沒有將績效差異視為人類的“錯誤”，而是最早認識到個體差異作為更好地理解工作行為的一種方式的重要性的人之一。沃爾特·迪爾·斯科特 (Walter Dill Scott ) 與卡特爾同時代，並於 1919 年當選為美國心理學會(APA) 主席，可以說是他那個時代最著名的 IO 心理學家。史考特與華特·範·戴克·賓厄姆一起在當時的卡內基理工學院工作，開發選擇和培訓銷售人員的方法。[ 28 ]
IO心理學的「工業」面向起源於對個體差異、評估和工作表現預測的研究。工業心理學在第一次世界大戰期間結晶，以應對快速指派新部隊執行任務的需要。史考特和賓厄姆自願幫助超過一百萬美國陸軍新兵進行測試和安置。 1917年，他們與其他著名心理學家一起，對著名的史丹佛-比奈智力測驗進行了修改，該測驗旨在一次測試一個人，使其適合群體測驗。新的測試被稱為“陸軍阿爾法”。[ 29 ]戰後，美國就業的增加為自稱為「工業心理學家」的 IO 心理學從業者創造了機會[ 30 ]
該領域的「組織」方面關注員工的行為、感受和福祉。第一次世界大戰期間，由於英國政府對軍火工廠工人生產力的關注，查爾斯·邁爾斯研究了工人的疲勞和福祉。[ 31 ]戰後，艾爾頓梅奧發現費城一家紡織廠的休息時間提高了士氣並減少了營業額。[ 32 ] [ 33 ]他後來加入了正在進行的霍桑研究，他對工人的情緒和非正式關係如何影響生產力產生了興趣。這些研究成果引發了人際關係運動。[ 34 ]
第二次世界大戰重新引起了人們對能力測驗的興趣。美國軍方需要準確地將新兵安排到技術先進的新技術職位。人們也擔心軍工工人的士氣和疲勞。[ 35 ] 20 世紀 60 年代，Arthur Kornhauser研究了僱用精神不穩定的工人對生產力的影響。[ 36 ]Kornhauser 也研究了工業工作條件與工人心理健康之間的聯繫，以及工作不滿意對工人個人生活的影響。[ 37 ] [ 38 ] Zickar 指出，大多數與科恩豪瑟同時代的 IO 人士都支持管理層，而科恩豪瑟在很大程度上是唯一一個有興趣保護工人的人。[ 36 ]Vinchur 和 Koppes (2010) 觀察到，IO 心理學家對工作壓力的興趣是一個相對較新的發展（第 22 頁）。[ 39 ]
原美國應用心理學協會的工業心理學分會成為APA的分會，成為APA的第14分會。它最初被稱為工業和商業心理學部門。[ 40 ] 1962年改名為工業心理學科。 1973年，再次更名為工業與組織心理學系。 1982 年，該單位更加獨立於 APA，並且再次更名為工業與組織心理學會。[ 40 ]
該部門的名稱從「工業心理學」改為「工業和組織心理學」反映了工業心理學家工作的轉變，他們最初從個人角度研究工作行為，檢視個別工人的表現和態度。他們的工作變得更加廣泛。工作場所的團體行為成為值得研究的課題。[ 40 ]對「組織」的強調強調了這樣一個事實：當一個人加入一個組織（例如僱用他或她的組織）時，他或她將面臨一個共同的目標和一套共同的操作程序。[需要引用]在 20 世紀 70 年代的英國，提及休閒心理學比提及 IO 心理學更為常見。[ 41 ]
Bryan 和 Vinchur 表示，「雖然組織心理學在 20 世紀 60 年代和 1970 年代越來越受歡迎，但工業心理學傳統領域的研究和實踐仍在繼續，主要是由就業立法和判例法推動的」。[ 42 ]頁。 53在選拔工作以及作為選拔工具基礎的工作分析中，重點在於公平性和有效性。例如，IO 心理學對行為錨定評分量表表現出越來越大的興趣。[ 42 ] IO 心理學的批評者指責該學科只對管理階層的關注做出反應。[ 42 ]
從 20 世紀 80 年代到 2010 年代，IO 心理還發生了其他變化。研究者越來越多地採用多層次的方法，試圖從組織層面和個別工人層面來理解行為現象。[ 42 ]人們對員工個人的需求和期望也越來越感興趣。例如，對組織正義和心理契約的重視以及對選拔和培訓的更傳統的關注已經深入人心。[ 42 ]採用了方法創新（例如統合分析、結構方程式建模）。隨著 1990 年《美國殘疾人法案》的通過以及世界其他地方的類似立法，IO 心理學越來越強調「人事決策的公平性」。[ 42 ]訓練研究越來越依賴教育心理學和認知科學的進步。[ 42 ]
研究方法
IO 研究人員同時採用定性和定量方法，儘管定量方法更為常見。 IO心理學中使用的基本定量方法包括相關性、多元迴歸和變異數分析。更先進的統計方法包括邏輯迴歸、結構方程式建模[ 43 ]和層次線性建模（HLM；也稱為多層建模）。[ 44 ] IO 研究者也採用了薈萃分析。[ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] IO心理學家也採用心理測量方法，包括與經典測驗理論、[ 48 ] 概括性理論和項目反應理論（IRT）相關的方法。[ 49 ]
IO 心理學家也採用了定性方法，主要涉及焦點小組、訪談和案例研究。 IO 心理學家在進行組織文化研究時採用了民族誌技術和參與觀察。與 IO 心理學相關的定性技術是弗拉納根的關鍵事件技術。[ 50 ] IO 心理學家也在同一項研究中協調了定量和定性方法的使用，[ 51 ]
主題
IO 心理學家處理與工作場所中的人們有關的廣泛主題。
職位分析
工作分析包含多種不同的方法，包括但不限於訪談、問卷、任務分析和觀察。[ 52 ] [ 53 ] [ 54 ]工作分析主要涉及系統性地收集有關工作的資訊。以任務為導向的工作分析涉及對工作所需的職責、任務和/或能力的評估。相較之下，以工人為導向的工作分析涉及對成功完成工作所需的知識、技能、能力和其他特徵 (KSAO) 的檢查。從工作分析中獲得的資訊有多種用途，包括制定與工作相關的選拔程序、制定績效評估標準、進行績效評估以及製定和實施培訓計劃。[ 55 ]
人員招募與選拔
IO 心理學家設計 (a) 招募流程和 (b) 人員選拔系統。人員招募是在勞動力中識別合格候選人並讓他們申請組織內工作的過程。人員招聘流程包括制定招聘公告、投放廣告、確定申請人的關鍵資格以及篩選不合格的申請人。[ 56 ]
人才選拔是聘用和晉升人才的系統過程。採用 IO 方法的人員選拔系統使用量化資料來確定最合格的候選人。這可能涉及使用心理測驗、簡歷資訊空白、訪談、工作樣本和評估中心。[ 57 ]
通常使用以下類型的有效性中的一種或多種來驗證人員選擇程序，即，顯示與人員選擇相關的工作：內容有效性、結構有效性和/或標準相關有效性。 IO心理學家在人員選拔工作上必須遵守專業標準。 SIOP（例如，人員選拔程序的驗證和使用原則[ 58 ]）和APA以及國家教育測量委員會（例如，教育和心理測驗標準[ 59 ]）是這些標準的來源。人員選拔決策方面也具有影響力[ 60 ] 。
選擇方法的統合分析發現，一般心理能力（g 因子）是工作績效和訓練成就的最佳整體預測因子。[ 61 ]
績效考核/管理
績效評估或績效評估是根據管理者和其他人對工作的期望來評估個人或團體的工作行為和結果的過程。[ 62 ]績效評估用於多種目的，包括與組織目標一致、就業決策（晉升、加薪和解僱）的基礎、對員工的回饋以及培訓需求評估。[ 63 ]績效管理是提供與期望和相關資訊相關的績效回饋的過程，以幫助員工提高其績效（例如輔導、指導）。績效管理還可以包括出於組織評估目的記錄和追蹤績效資訊。[ 62 ]
個人評估和心理測量
個別評估涉及個體差異的測量。 IO 心理學家進行個人評估，以評估求職者之間的差異以及員工之間的差異。[ 64 ]測量的結構與工作績效有關。對於就業候選人，個人評估通常是人員選拔過程的一部分。這些評估可以包括筆試、能力傾向測驗、體能測驗、心理運動測驗、性格測驗、完整性和可靠性測驗、工作樣本、模擬和評估中心。[ 64 ]
職業健康、安全和福祉
IO 領域最近的一個焦點是員工的健康、安全和福祉。[ 4 ]主題包括職業安全、職業壓力以及職場霸凌、攻擊和暴力。
職業壓力
工作的許多特點可能會給員工帶來壓力。研究已經確定了許多導致壓力（不良行為、情緒、身體和心理反應）的工作壓力源（工作環境條件）。[ 65 ]職業壓力可能會對組織績效產生影響，因為工作壓力會引發情緒。例如，與主管發生衝突等工作壓力可能會引發憤怒，進而引發適得其反的職場行為。[ 66 ]許多著名的工作壓力模型被用來解釋工作壓力過程，包括由密西根大學社會心理學家開發的人與環境（PE）契合模型[ 67 ]以及需求控制模型（-支持）[ 68 ]和努力-回報不平衡模型，[ 69 ]由社會學家發展。
研究也調查了特定職業的職業壓力，包括警察、[ 70 ]全科醫生、[ 71 ]和牙醫。[ 72 ]另一個問題是職業壓力與家庭生活的關係。[ 73 ] [ 74 ]其他 IO 研究人員研究了男性和女性主導產業中領導風格、工作壓力和壓力的性別差異，[ 75 ]以及失業相關的困擾。[ 76 ] [ 77 ] [ 78 ]職業壓力也與人與工作之間缺乏契合有關。[ 79 ]
職業安全
工作場所的意外和安全非常重要，因為嚴重傷害和死亡的情況屢見不鮮。[ 80 ]研究已將事故與工作場所的社會心理因素聯繫起來，包括導致疲勞的過度勞累、工作場所暴力和夜班工作。[ 81 ]「壓力審核」可以幫助組織維持遵守各種職業安全法規。[ 82 ]社會心理危害會影響肌肉骨骼疾病。[ 80 ] [ 83 ]與事故風險相關的社會心理因素是安全氛圍，它是指員工對其工作組織優先考慮安全程度的看法。[ 84 ]相較之下，社會心理安全氛圍是指管理階層旨在保護工人心理健康的「政策、實務和程序」。[ 85 ] [ 86 ]安全領導研究也與了解員工安全績效有關。研究表明，以安全為導向的變革型領導力與積極的安全氛圍和安全的員工實踐有關。[ 87 ]
職場霸凌、攻擊和暴力
IO 心理學家關注職場霸凌、攻擊和暴力的相關主題。[ 88 ]例如，IO 研究發現，接觸職場暴力會引發深思熟慮。深思熟慮的思維與不良的幸福感有關。[ 89 ]研究發現，人際攻擊行為與較差的團隊績效有關。[ 90 ]
與職業健康心理學的關係
職業健康心理學（OHP）是在健康心理學 、 IO心理學以及職業醫學的基礎上產生的新學科。[ 91 ] [ 92 ] OHP 關注的主題領域包括職業壓力源對身心健康的影響、非自願失業對健康的影響、工作場所的暴力和欺凌、影響事故風險和安全的社會心理因素、工作-家庭平衡以及旨在改善/保護工人健康的干預措施。[ 92 ] [ 93 ] Spector 觀察到，20世紀末對勞動人民健康感興趣的IO 心理學家面臨的問題之一是該領域內抵制發表有關工人健康的論文。 [ 94 ]進入21世紀，OHP主題在工業與組織心理學會會議上變得流行。[ 95 ]
作品設計
工作設計涉及「一個人的工作任務、活動、關係和責任的內容和組織」。[ 96 ]研究表明，工作設計對個別員工（例如，敬業度、工作壓力、受傷機會）、團隊（例如，團隊如何有效地協調他們的活動）、組織（例如，生產力、安全、效率目標）和社會（例如，一個國家是否利用其人口的技能或促進有效老化）。[ 97 ]
IO 心理學家審查工作任務、關係以及個人思考工作的方式，以確保他們的角色有意義且具有激勵性，從而創造更高的生產力和工作滿意度。[ 98 ]旨在改變工作設計的故意幹預有時被稱為工作重新設計。這種介入措施可以由組織管理階層（例如，工作輪調、工作擴大、工作豐富化）或個別工人（例如，工作塑造、角色創新、特殊理想）發起。[ 99 ]
培訓及培訓評估
訓練包括有系統地教授技能、概念或態度，從而提高在另一個環境中的表現。[ 100 ]由於許多受聘從事某項工作的人尚未熟悉該工作所需的所有任務，因此可能需要培訓來幫助個人有效地完成工作。有證據表明，培訓通常是有效的，並且在提高每位員工的淨銷售額和毛利方面取得了成功。[ 101 ]
與績效管理（見上文）類似，IO 心理學家將採用工作分析並結合教學設計原則的應用來創建有效的培訓計劃。[需要引用]培訓計劃可能在結束時包括總結性評估，以確保受訓者達到培訓目標並能夠以可接受的水平執行目標工作任務。 Kirkpatrick [ 102 ]描述了評估訓練的四個等級的標準：
- 反應是學員享受訓練並認為訓練值得的程度。
- 學習是學員從訓練中獲得的知識和技能。
- 行為是指受訓者在訓練後在工作中表現出的行為變化，例如，他們是否更快地執行受過訓練的任務？
- 結果是知識或行為變化對工作的影響，例如，整體生產力是否提高或成本是否降低？
培訓計劃通常包括形成性評估，以隨著培訓的進行評估培訓的效果。形成性評估可用於定位訓練程序中的問題，並幫助 IO 心理學家在訓練進行時做出糾正性調整。[需要引用]
培訓計劃的基礎是學習。學習成果可分為三大類：認知成果、技能成果、情緒成果。[ 103 ]認知訓練旨在灌輸陳述性知識或規則、事實和原則的知識（例如，警官訓練涵蓋法律和法庭程序）。基於技能的培訓旨在傳授程序知識（例如，使用特殊工具所需的技能）或技術技能（例如，了解軟體程式的工作原理）。情感訓練涉及教導個人形成特定的態度或信念，使受訓者傾向於以某種方式行事（例如，表現出對組織的承諾，欣賞多樣性）。[ 104 ]
需求評估，即對公司和個人目標的分析，通常在製定培訓計劃之前進行。[ 105 ] : 164 此外，需要進行仔細的訓練需求分析，以便有系統地了解哪裡需要訓練、應該教什麼以及誰將接受訓練。[ 100 ]訓練需求分析通常涉及三步驟過程，包括組織分析、任務分析和人員分析。[ 106 ]
組織分析是對組織目標、資源、組織環境的檢視。[ 107 ]組織分析的結果有助於確定訓練的方向。分析確定不同部門或下屬單位的訓練需求。[ 108 ]它有系統地評估經理、同事和技術對訓練轉移的支援。組織分析也考慮了組織及其下屬單位的氛圍。例如，如果整個組織或組織的子單位（例如生產）強調安全氛圍，那麼培訓需求可能會反映出對安全的重視。[ 109 ]任務分析使用工作分析的結果來確定成功的工作績效所需的內容，從而有助於訓練內容。隨著組織越來越多地嘗試確定所有工作所需的“核心能力”，任務分析還可以包括能力評估。[ 110 ]人員分析確定組織內的哪些人員應該接受訓練以及他們需要什麼樣的指導。可以使用多種方法來評估員工需求，找出訓練可以解決的弱點。
工作場所的動機
工作動機反映了個人「發起與工作相關的行為，並確定其形式、方向、強度和持續時間」的能量[ 111 ]了解組織員工的動機是 IO 心理學的核心。動機通常被認為是一種促進行為的理論建構。激勵是一種預期的獎勵，被認為會促使人們以某種方式行事。[ 112 ]動機因人而異。研究其對行為的影響，必須與能力、環境影響一起檢視。由於動機在影響工作場所行為和績效方面的作用，許多組織建構工作環境來鼓勵生產性行為並阻止非生產性行為。[ 113 ] [ 114 ]
動機涉及三個心理過程：覺醒、方向和強度。[ 115 ]喚醒是行動的開始。它通常是由一個人對他或她生活中完全或部分缺失的東西的需要或渴望所推動的。方向是指員工實現自己設定的目標所採取的路徑。強度是員工投入目標導向的工作績效的精力量。強度的高低往往反映了目標的重要性和難度。這些心理過程涉及四個因素。首先，動機可以引導注意力，集中在特定的問題、人員、任務等。第三，動機影響毅力。最後，動機影響任務相關策略的選擇與應用。[ 114 ]
組織氛圍
組織氛圍是員工對組織中什麼是重要的看法，即哪些行為是受到鼓勵的，哪些是不被鼓勵的。[ 116 ]它可以對單一員工進行評估（氣候感知），也可以對部門或組織內的員工群體進行平均（組織氣候）。氛圍通常關注特定的員工成果，或所謂的「某事氛圍」。[ 117 ]已經評估和研究了十多種氣候類型。一些更受歡迎的包括：
- 客戶服務氛圍：強調提供良好的服務。它已被證明與員工服務績效有關。[ 118 ]
- 多元化氛圍：組織重視員工之間差異並期望員工尊重每個人的程度。它與工作滿意度有關。[ 119 ]
- 道德氛圍：組織強調道德實踐的程度。[ 120 ]
- 創新氛圍：組織鼓勵員工使用新方法的程度。[ 121 ]
- 心理社會安全氛圍：具有這種氛圍的組織強調心理健康和福祉的重要性。[ 122 ]
- 安全氛圍：此類組織強調安全，事故和傷害較少。[ 123 ]
氛圍涉及鼓勵或阻止員工特定行為的組織政策和實踐。對組織所強調的內容（組織氛圍）的共同看法是組織文化的一部分，但文化所關心的遠不止共同看法，如下一節所述。
組織文化
雖然組織文化沒有通用的定義，但集體理解共享以下假設：[ 124 ]：2
組織文化已被證明會影響重要的組織成果，例如績效、吸引力、招募、留任、員工滿意度和員工福祉。[需要引用]組織文化分為三個層次：工件、共享價值觀、基本信念、假設。[ 125 ]文物包括組織中傳遞文化意義的物理組成部分。共同價值觀是個人對組織文化某些面向（例如忠誠度、顧客服務）的偏好。基本信念和假設包括個人對組織的可信度和支持性的印象，並且通常深深植根於組織的文化中。
除了整體文化之外，組織還具有次文化。[ 126 ]次文化可以是部門性的（例如不同的工作單位），也可以透過地理區分來定義。[ 126 ]雖然沒有單一的組織文化“類型”，但一些研究人員開發了模型來描述不同的組織文化。
群體行為
群體行為涉及集體中個體之間的互動。大多數 IO 團體研究都是關於團隊的，團隊是人們共同努力實現相同任務目標的團體。[ 113 ]個人的觀點、態度和適應影響群體行為，群體行為反過來影響這些觀點等。[ 113 ]
團隊效能
組織經常組織團隊，因為團隊可以在短時間內完成比個人所能完成的更多的工作。[ 113 ] IO 研究調查了工作場所攻擊行為對團隊績效的傷害。[ 128 ]
團隊組成
團隊構成，或說團隊成員知識、技能、能力等特質的配置，根本影響團隊合作。[ 129 ]在團隊的選擇和管理中可以考慮團隊的組成，以增加團隊成功的可能性。[ 130 ]為了實現高品質的結果，由具有較高技能水平的成員組成的團隊比由具有較低技能的成員組成的團隊更有可能有效；包含具有多種技能的成員的團隊也可能表現出更好的團隊績效。[ 131 ] [ 132 ]團隊成員在性格特質、價值觀和工作風格上也應該相容。[ 132 ] [ 133 ]有大量證據表明，人格特質和價值觀可以塑造團隊合作的本質，並影響團隊績效。[ 134 ] [ 135 ]
團隊任務設計
團隊任務設計中的一個基本問題是任務是否適合團隊。那些主要需要獨立工作的任務最好留給個人，而團隊任務應該包括那些主要由相互依賴的工作組成的任務。[ 113 ]當給定的任務適合團隊時，任務設計可以在團隊效率中發揮關鍵作用。[ 136 ]
工作特徵理論確定了影響動機、滿意度、績效等的核心工作維度。[ 137 ]這些維度很好地映射到團隊環境。與執行缺乏這些特質的任務的團隊成員相比，執行具有挑戰性、有趣性和參與性的團隊任務的個人貢獻者更有可能被激勵付出更大的努力並表現得更好。[ 113 ]
組織資源
組織支持系統影響團隊成效[ 138 ]並為在多團隊環境中運作的團隊提供資源。在組成新團隊的過程中，首先要確定組織支持資源。賦能資源的例子包括設施、設備、資訊、培訓和領導。[ 113 ]通常提供特定於團隊的資源（例如，預算資源、人力資源）。特定於團隊的人力資源代表被選為團隊成員的個人貢獻者。團隊內部流程（例如，任務設計、任務分配）涉及這些團隊特定的資源。[需要引用]團隊也在動態的多團隊環境中發揮作用。團隊通常必須應對不斷變化的組織突發事件。[ 139 ]
團隊獎勵
組織獎勵制度推動團隊成員個人努力的加強與提升；這些努力有助於實現團隊目標。[ 140 ]換句話說，給予個別團隊成員的獎勵應取決於整個團隊的表現。[ 138 ]
要使組織獎勵系統成功運行，需要幾個設計元素。首先，為了讓集體評估適合各個團隊成員，團隊的任務必須高度相互依賴。如果不是這種情況，個人評估比團隊評估更合適。[ 141 ]第二，個人層面的獎勵制度和團隊層面的獎勵制度必須相容。[ 142 ]例如，如果只有一名團隊成員完成了大部分工作，那麼獎勵整個團隊的出色工作是不公平的。該團隊成員很可能會對團隊和團隊合作持消極態度，並且將來不想在團隊中工作。第三，必須創造一種組織文化，以支持和獎勵相信團隊合作價值並對基於團隊的獎勵保持積極態度的員工。[ 143 ]
團隊目標
當目標包含三個要素時，目標可能會激勵團隊成員：難度、接受度和特異性。[ 144 ]在困難的目標條件下，成員忠誠度較高的團隊往往會比成員忠誠度較低的團隊表現更好。[ 145 ]當團隊成員致力於團隊目標時，團隊效率取決於成員之間的支持程度。[ 146 ]單一團隊成員的目標和團隊目標是互動的。團隊和個人目標必須協調一致。個人目標必須與團隊目標一致，團隊才能有效發揮作用。[ 147 ]
工作滿意度和承諾
工作滿意度通常被認為反映了工人喜歡他或她的工作或工作的各個方面或方面的程度。[ 148 ]這是IO心理學中研究最深入的主題之一。工作滿意度對該領域具有理論和實踐實用性。它與重要的工作結果有關，包括缺勤、事故、適得其反的工作行為、客戶服務、網路閒逛、工作績效、組織公民行為、身心健康和流動率。[ 149 ]一篇統合分析發現，工作滿意度與生活滿意度、幸福感、正向情緒和缺乏負面情緒有關。[ 150 ]
生產行為
生產性行為被定義為對組織的目標和目標做出積極貢獻的員工行為。[ 113 ]當員工開始新工作時，有一個過渡期，在此期間他或她可能不會做出重大貢獻。為了協助這種轉變，員工通常需要與工作相關的培訓。從財務角度來看，有成效的行為代表著組織開始從新員工身上的投資中獲得一定回報的時刻。[ 113 ] IO心理學家通常更重視生產行為，而不是工作或任務表現，包括角色內和角色外的表現。角色內的績效告訴管理者員工在工作所需的表現如何；角色外績效包括工作不一定需要但仍有助於組織效率的行為。透過考慮角色內和角色外的表現，IO 心理學家能夠評估員工的有效性（他們完成受聘任務的情況）、效率（相對投入的產出）和生產力（多少）他們幫助組織實現其目標）。 IO 心理學家經常評估的三種生產行為包括工作績效、組織公民行為（見下文）和創新。[ 113 ]
工作表現
工作績效代表員工在工作中所從事的有助於組織目標的行為。[ 151 ]這些行為由組織作為員工職責的一部分進行正式評估。[ 151 ]為了理解並最終預測工作績效，在定義該術語時準確非常重要。工作績效是關於員工控制範圍內的行為，而不是關於結果（有效性）、實現結果所涉及的成本（生產力）、在一段時間內可以實現的結果（效率）或價值。 、生產力或效率（效用）置於特定水準。[ 113 ]
為了對工作績效進行建模，研究人員試圖定義一組所有工作通用的維度。使用一組通用的維度為評估績效提供了一致的基礎，並且能夠比較不同工作的績效。績效通常分為兩大類：角色內（工作的技術面）和角色外（非技術能力，例如溝通技巧和成為優秀的團隊成員）。雖然這種行為上的差異受到了挑戰[ 152 ]，但員工和管理階層通常都會這樣做。[ 153 ]坎貝爾的表演模型將表演分為角色內和角色外兩類。[ 151 ] [ 154 ]坎貝爾將特定於工作的任務熟練度和非特定於工作的任務熟練度標記為角色維度，同時書面和口頭溝通、展示努力、保持個人紀律、促進同事和團隊績效、監督和領導力以及管理和行政被標記為角色外維度。[ 113 ]墨菲的工作績效模型也將工作績效分為角色內和角色外兩類。[ 155 ]然而，任務導向行為由角色內類別和角色外類別組成，包括人際導向行為、停機行為以及破壞性和危險行為。[ 113 ]然而，工作績效的衡量通常是否透過筆/紙測試、工作技能測試、現場動手測試、非現場動手測試、高保真模擬來進行，受到了質疑。[ 156 ]這些不同的工具通常用於評估特定任務的績效和整體工作績效。[ 113 ] Van Dyne 和 LePine 開發了一個測量模型，其中使用坎貝爾的角色內和角色外類別來評估整體工作表現。[ 153 ]在這裡，角色內的績效透過「員工滿足其績效期望並在構成員工工作的任務中表現良好」的程度來反映。[ 157 ]關於員工為團隊利益協助他人工作的程度、員工是否表達了專案的新想法或程序變更以及員工是否參加有助於團隊組成額外角色類別的職能等維度。
為了評估工作績效，必須建立可靠且有效的措施。雖然績效評等的誤差來源很多，但可以透過評等者訓練[ 158 ]和使用行為錨定評等量表來減少誤差。這樣的量表可用來清楚定義構成較差、平均和優秀表現的行為。[ 151 ]使工作績效衡量複雜化的其他因素包括工作績效隨著時間的推移而不穩定，這是由於績效標準的變化、工作本身的結構[ 155 ]以及組織力量對個人績效變化的限制等因素造成的。這些因素包括工作衡量技術的錯誤、績效不佳的接受度和理由，以及個人績效缺乏重要性。
工作績效的決定因素包括與員工個人有關的因素以及工作場所的環境因素。根據坎貝爾的工作績效決定因素模型，[ 151 ] [ 154 ]工作績效是陳述性知識（事實或事物的知識）、程序性知識（需要做什麼以及如何做的知識）之間相互作用的結果它）和動機（反映員工關於是否付出努力、付出努力的程度以及是否堅持所選努力程度的選擇）。[ 113 ]這些因素之間的交互作用表明，例如，員工可能具有較低程度的陳述性知識，但如果員工具有較高程度的程序性知識和動機，則仍可能具有較高的績效水準。
無論從事什麼工作，三個決定因素都可以作為績效的預測因素：（1）一般心理能力（特別是對於複雜性較高的工作）； （2）工作經驗（雖然有收益遞減法則）； （3）責任感的人格特質（可靠、注重成就、善於計劃的人）。[ 113 ]這些決定因素似乎主要透過工作知識的取得和使用以及做好工作的動機來影響績效。此外，工作績效決定因素的研究領域不斷擴大，其中包括情緒智商。[ 159 ] [ 160 ]
組織公民行為
組織公民行為（OCB）是 IO 心理學家參與的另一種工作場所行為。 OCB 往往對組織和其他工人都有利。 Dennis Organ (1988) 將 OCB 定義為“自由裁量的個人行為，不直接或明確地得到正式獎勵制度的認可，並且總體上促進組織的有效運作。” [ 161 ]符合 OCB 資格的行為可以屬於以下五個類別之一：利他主義、禮貌、體育精神、責任感和公民美德。[ 161 ] [ 162 ] [ 163 ] OCB 也可以透過其他方式進行分類，例如，依照其預期目標個人、主管和整個組織。[ 164 ]對 OCB 進行分類的其他替代方法包括“強制性 OCB”，這種行為是出於強制說服或同儕壓力而不是出於善意而進行的。[ 165 ]OCB 的自願程度一直是一些爭論的主題。[ 165 ]
其他研究表明，一些員工執行 OCB 是為了影響組織內對他們的看法。雖然這些行為並不是工作說明的正式組成部分，但執行這些行為會影響績效評估。[ 113 ]研究者提出了這樣的觀點：員工參與 OCB 是一種「印像管理」形式，這個術語由歐文‧戈夫曼 (Erving Goffman)創造。[ 166 ]戈夫曼將印像管理定義為「個人......向他人展示自己和他的活動的方式，他引導和控制他們對他形成的印象的方式，以及他可能和可能做的事情的種類一些研究人員推測的，。
創新
四種特質通常與個人的創造性和創新行為有關：[ 113 ]
- 與任務相關的技能（一般心理能力和工作特定知識）。特定任務和特定學科的知識通常是透過高等教育獲得的；然而，它也可以透過特定領域的指導和經驗來獲得。[ 113 ]
- 與創造力相關的技能（長時間專注於某個問題的能力、放棄徒勞的搜索以及暫時擱置頑固問題的能力）。傑克斯和布里特將擱置頑固問題的能力稱為富有成效的遺忘。[ 113 ]與創造力相關的技能也要求個人貢獻者從多個有利角度評估問題。一個人必須能夠站在不同使用者的角度思考。例如，營運經理分析報告問題並開發創新解決方案時，會考慮銷售人員、助理、財務、薪資和合規官員的觀點。
- 任務動機（執行任務的內在慾望和享受程度）。[ 113 ]
在組織層面，Damanpour 的一項研究確定了可以預測創新的四個特定特徵：[ 168 ] [ 113 ]
- 擁有高水準技術知識的人口
- 組織的專業化水平
- 組織對外溝通的級別
- 功能差異化。
適得其反的工作行為
反生產力工作行為（CWB）可以定義為違反組織目標的員工行為。這些行為可能是有意的，也可能是無意的，是由多種潛在原因和動機造成的。有些 CWB 具有工具性動機（例如盜竊）。[ 66 ]有人提出，人與環境的互動可以用來解釋各種適得其反的行為。[ 66 ]例如，一名員工破壞另一名員工的工作可能是因為監管不嚴（環境）和潛在的精神病理學（人）共同作用導致了適得其反的行為。有證據表明，對工作壓力（例如，不公平待遇）的情緒反應（例如，憤怒）可以激勵 CWB。[ 66 ]
最經實證檢驗的反生產力行為的形式是低效率的工作表現、缺勤、工作更替和意外。不太常見但可能更有害的適得其反的行為也受到了調查，包括暴力和性騷擾。
領導
領導力可以定義為影響他人同意共同目標並努力實現共同目標的過程。[ 169 ]領導與管理應加以區分。經理處理管理任務並組織工作環境。儘管領導者可能還需要承擔管理職責，但領導者通常專注於激勵追隨者並創建共享的組織文化和價值觀。管理者應對複雜性，而領導者負責發起和適應變革。管理者承擔計畫、預算、組織、人員配置、控制和解決問題的任務。相較之下，領導者所承擔的任務是設定方向或願景、使人們朝著共同的目標前進、溝通和激勵。[ 170 ]
研究領導力的方法大致可分為三類：以領導者為中心的方法、以突發事件為中心的方法、以追隨者為中心的方法。[ 171 ]
以領導者為中心的方法
以領導者為中心的方法依賴組織領導者來確定有效領導的特徵。根據特質方法，效率較高的領導者擁有效率較低的領導者所缺乏的某些特質。最近，這種方法被用來預測領導者的出現。當沒有正式領導者時，以下特徵已被確定為預測領導者出現的特徵：高智商、高統治需求、高自我激勵和社會洞察力。[ 172 ]另一種以領導者為中心的方法是行為方法，它著重於區分有效領導者和無效領導者的行為。領導行為有兩類：考慮型和發起型結構。與考慮類別相關的行為包括向下屬表明他們受到重視並且領導者關心他們。體貼行為的一個例子是當辦公室內外出現問題時表現出同情心。與發起結構類別相關的行為包括促進群體的任務績效。發起結構行為的一個例子是與下屬進行一對一的會面以解釋期望和目標。最後一個以領導者為中心的方法是權力和影響力。為了最有效地發揮作用，領導者應該能夠影響其他人以符合組織使命和目標的方式行事。領導者的影響力有多大取決於他們的社會權力──他們影響下屬的潛力。權力有六種基礎：弗倫奇和雷文經典的五個權力基礎：強制、獎勵、合法、專家和參照權力，以及資訊權力。領導者可以使用多種不同的策略來影響組織內的其他人。這些包括：理性說服、鼓舞人心的訴求、協商、討好、交換、個人訴求、聯盟、合法化和壓力。[ 173 ]
以應急措施為重點的方法
在這 3 種領導方法中，以應急為中心的方法在過去 30 年中最受歡迎。以突發事件為中心的理論認為，領導者的有效性取決於他們評估情況並相應調整行為的能力。[ 173 ]這些理論假設，有效的領導者能夠準確地「解讀」形勢，並巧妙地採用滿足相關個人需求和手頭任務的領導風格。接下來將簡單介紹最著名的意外事件理論。[根據誰的說法？ ]
費德勒權變模型認為，領導者的有效性取決於其特質與情境特質之間的相互作用。路徑目標理論認為，領導者的角色是幫助他或她的下屬實現他們的目標。為了有效地做到這一點，領導者必須巧妙地從四種不同的領導風格中進行選擇，以滿足具體情況的需求。情境因素是下屬特徵和環境特徵的產物。領導-成員交換理論（LMX）著重領導-部屬關係如何發展。一般來說，當下屬表現良好或領導與下屬之間有積極的交流時，他們的關係就會得到加強，績效和工作滿意度就會提高，下屬就會對領導和整個組織產生更多的承諾。[ 174 ] Vroom-Yetton-Jago 模型著重於關於可行性集的決策。[ 173 ]
組織發展
IO 心理學家也可能參與組織變革，這個過程被一些人稱為組織發展（OD）。用於促進組織發展的工具包括調查回饋技術。該技術涉及定期評估（透過調查）員工的態度和感受。結果將傳達給組織利益相關者，他們可能希望將組織帶到特定方向。另一個工具是團隊建立技術。由於組織內的許多任務（如果不是大多數）都是由小組和/或團隊完成的，因此團隊建立對於組織的成功非常重要。為了提升團隊的士氣和解決問題的能力，IO心理學家幫助團隊提高自信心、團隊凝聚力和工作效率。[ 175 ] [需報價驗證]
工作與非工作介面
IO 的一個重要主題是人們工作生活和非工作生活之間的連結。有兩個概念特別相關。工作與家庭衝突是指工作與家庭生活的不相容。[ 176 ]當一個領域的壓力經驗蔓延到另一個領域時，例如某人在工作了一天後心情不好回家時，就會發生衝突。當時間衝突時也可能發生這種情況，例如與孩子的醫生預約同時召開工作會議。
當一個領域為另一個領域帶來好處時，工作與家庭的豐富化（也稱為工作與家庭的促進）就會發生。 [ 177 ] 例如，配偶可能會協助完成工作任務，或主管可能會提供協助來解決家庭問題。
組織行為與人力資源管理的關係
IO 心理學和組織行為研究者有時也會研究類似的主題。[ 178 ]這種重疊導致人們對這兩個學科的不同之處產生了一些困惑。[ 179 ]有時，組織內部對於資訊戰心理學家和人力資源管理專家的實際職責存在混淆 。[ 180 ] [ 181 ]
作為一種職業
訓練
IO 心理學家工作的最低要求是碩士學位。通常，該學位需要大約兩到三年的研究生工作才能完成。在每年授予的 IO 心理學學位中，大約三分之二是碩士學位。[ 175 ]：18
美國和加拿大碩士和博士課程的完整清單可以在工業和組織心理學協會 (SIOP) 的網站上找到。[ 182 ] IO 心理學博士課程的入學競爭非常激烈；許多計畫每年只接受少量申請者。
美國和加拿大以外也有 IO 心理學研究生學位課程。 SIOP 網站列出了其中一些。[ 182 ]
在澳大利亞，組織心理學家必須獲得澳大利亞心理學會（APS）的認可。要成為組織心理學家，必須滿足普通心理學家執照的標準：三年心理學學士學位學習、四年制心理學榮譽學位或研究生文憑、兩年全日制監督實踐加上80 小時的專業學習發展。還有其他途徑，例如榮譽課程後為期兩年的監督培訓計劃（即 4+2 途徑），或一年的研究生課程和實踐實習，然後是一年的監督培訓計劃（即 5+1 途徑） 。[ 183 ] [ 184 ]此後，心理學家可以選擇在澳洲專攻組織心理學家。
能力
IO 心理學中的不同專業有許多不同的能力集，IO 心理學家是多才多藝的行為科學家。例如，專門從事選拔和招募的 IO 心理學家應該具備為組織尋找最佳人才並讓每個人都參與的專業知識，而他或她可能不需要了解太多關於高階主管培訓的知識。有些 IO 心理學家專注於特定的諮商領域，而其他心理學家則傾向於概括他們的專業領域。要成為一名有效的 IO 心理學家，個人需要具備一些基本技能和知識，其中包括成為獨立學習者、人際交往技能（例如，傾聽技能）和一般諮詢技能（例如，問題領域的技能和知識） 。[ 185 ]
就業前景
《美國新聞與世界報道》將 IO 心理學列為第三大最佳科學工作，美國就業市場強勁[ 186 ] 在 2020 年 SIOP 薪資調查中，[ 187 ] IO 心理學博士的年薪中位數為125,000美元；碩士級的 IO 心理學家的費用是 88,900 美元。收入最高的 IO 心理學家博士是自營顧問，年收入中位數為 167,000 美元。私營行業中薪酬最高的行業是 IT（153,000 美元）、零售（151,000 美元）和醫療保健（147,000 美元）。收入最低的是州和地方政府職位，平均工資約為 100,000 美元，以及不授予博士學位的學院和大學的學術職位，工資中位數在 80,000 美元至 94,000 美元之間。
道德原則
IO 心理學家，無論是學者、顧問或組織的僱員，都應該保持高道德標準。[ 188 ]SIOP 鼓勵其成員遵守APA 道德準則。[ 189 ]隨著越來越多的組織走向全球化，重要的是，當IO 心理學家在她或他的祖國之外工作時，心理學家要了解心理學家工作所在的組織和國家的規則、法規和文化，同時遵守遵守國內制定的道德標準。[ 190 ] [ 191 ]
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